EL PROBLEMA DE LA CERTIFICACIÓN:

Certificación y formación por competencias:

El sistema Nacional de Formación para el Trabajo, liderado por el Sena, tiene como objetivo certificar y formar a los trabajadores en las habilidades necesarias para desempeñarse eficazmente.

Aquí le contamos cómo lo hace.

En un modelo basado en competencias laborales, el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) lidera un sistema de normalización, formación y certificación en el que los gremios, las entidades gubernamentales, el sector productivo y las entidades educativas participan conjuntamente para establecer y validar las funciones y habilidades que un empleado debe tener en distintas ocupaciones.

Gracias la recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos (No.150), propuesta por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1975, el Gobierno Nacional, en cabeza del Sena, se compromete con “la elaboración de las normas de calidad aplicables a los instructores y la facilitación a éstos de oportunidades para satisfacerlas”.

Bajo esta premisa y teniendo en cuenta los cambios organizacionales de las empresas de hoy, sumados a las nuevas necesidades de los empleadores, el Sena, desde 1996, ha venido trabajando bajo el modelo de competencias laborales con el objetivo de conformar un sistema de formación más adecuado a las necesidades reales tanto de trabajadores como de empleadores.

Lo más novedoso e importante de este sistema es que además de la normalización de competencias laborales, el Sena como ente certificador, gracias al decreto 933 de 2003, le brinda la oportunidad de certificarse a los trabajadores que poseen las habilidades y competencias para realizar correctamente su trabajo, pero que no tienen ningún tipo de documento que lo respalde.

Para Juan Bayona, director del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, uno de los grandes beneficios que este programa ofrece para los profesionales de Gestión Humana es que le brinda la posibilidad de planear los procesos de selección y vinculación de personal con base en los estándares de competencias laborales.

“Si el encargado de recursos humanos en una organización detecta que el nivel de conocimientos y habilidades de sus trabajadores no es el necesario para conseguir la certificación, puede empezar a establecer planes de desarrollo de competencias y actualización del talento humano”, sostuvo Bayona en entrevista hecha por gestionhumana.com.

Además, otra gran ventaja que puede traer esta certificación de competencias es que se pueda convertir en un método de motivación y compensación para determinados trabajadores que logran certificarse en diferentes aspectos.

Competencias: un asunto de todos

Para Mariam Zgaib, coordinadora de Certificación de la Dirección del Sistema de Formación para el Trabajo del Sena, el desarrollar un sistema de formación “de la mano de los empresarios, en el que participaran representantes de todos los sectores, era la clave para llegar a una verdadera concertación y, sobre todo, alcanzar la estandarización correcta de las competencias y funciones de los trabajadores”.

Necesitaban desarrollar el sistema de la mano con los empresarios. Con ellos, integrantes del sistema nacional de formación para el trabajo, identificaron que requerían estandarizar las competencias y funciones de los trabajadores. Y tenían que normalizar: es un proceso que en todo el mundo se esta dando.

Los gremios, empresarios, trabajadores, entidades educativas, centros de investigación y desarrollo tecnológico y el Gobierno, participan activamente en lo que se denominaron Mesas Sectoriales. Según información del Sena, éstas son instancias de concertación nacional donde se proponen políticas de desarrollo de los recursos humanos y de formación y se constituyen en un marco nacional de calificaciones que facilitan el aprendizaje permanente y la empleabilidad mediante procesos de normalización, evaluación y certificación.

Con base en la lista nacional de ocupación, en la que se describen por subsectores las ocupaciones o cargos que se existen en todo país, se formaron las Mesas Sectoriales, instancias de concertación nacional donde se proponen, diseñan y definen funciones, competencias y normas que facilitan el aprendizaje permanente y la empleabilidad mediante procesos de normalización, evaluación y certificación. En la actualidad están funcionando activamente 38 mesas en el país.
Proceso de normalización
La elaboración de una Norma de Competencia Laboral (NCL) requiere de un intenso trabajo. La presidencia de la mesa, que por regla general pertenece al representante del sector productivo, lidera el proceso que comprende los siguientes pasos:
1. Caracterización del sector.
Con base en un estudio concienzudo de los aspectos que influyen directamente en el entorno de la ocupación que se está analizando, la Mesa Sectorial debe preparar un documento en el que se especifiquen las principales características de ese sector, sus avances, las nuevas tendencias que se han presentado en el entorno actual y lo que se prevé para el futuro, entre otros aspectos.

Además, las normas de competencias laborales que genera la Mesa Sectorial deben diseñarse con base en los resultados arrojados por la caracterización del sector, pues deben responder a las nuevas tendencias que el mercado está solicitando.

Luego de ser validada por expertos y conocedores del tema, dicha caracterización será publicada por el Sena para efectos de consulta o ubicación de personas que estén interesadas en conocer esta importante información.

2. Diseño del mapa funcional.

Teniendo en cuenta el análisis realizado en la caracterización del sector, la mesa sectorial inicia la elaboración de un mapa de funciones de la ocupación, en el que se especifique las competencias que se deben especificar las prácticas que hacen que el objetivo final de la ocupación se cumpla a cabalidad.

El Sena define el Mapa Funcional como una “herramienta de cuestionamiento para
identificar el propósito clave del área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollarse hasta especificar las contribuciones individuales”. Esta definición se hace con base en la relación consecuencia-causa:
3. Elaboración de Normas de Competencias Laboral (NCL).
Con base en las actividades descritas en el Mapa Funcional, la mesa sectorial debe priorizar los campos ocupacionales más importantes para comenzar a definir y diseñar, bajo una metodología específica dispuesta por el Centro de Formación del Sena que corresponda, las competencias fundamentales que deben poseer los trabajadores en cada tarea.

El tiempo que se utilice para dicha elaboración depende del trabajo que adelante la mesa sectorial. Sin embargo, el Sena, ente regulador, es el que establece las metas que se van a realizar en un lapso determinado y lograr una mayor eficiencia. Además, según Mariam Zgaib “la mesa sectorial es la que decide cuántas competencias o titilaciones van a ser generadas, dependiendo de las prioridades que se vayan presentando en el mercado”.

4. Validación y actualización de NCL.

Luego de diseñar la titulación, ésta es sometida al escrutinio de especialistas de diferentes organizaciones de otras regiones del país, para asegurarse de que la competencia que se va normalizar refleje las necesidades del sector y cumpla con ciertos estándares a nivel nacional.

Además, este sistema de validación se convierte en una herramienta efectiva para confirmar si a través de esa norma es posible desarrollar un sistema curricular de formación e igualmente se logren establecer los parámetros necesarios para la evaluación y posterior certificación de la competencia.

5. Elevar normas verificadas a normas nacionales de competencia laboral.

El proceso de normalización de las titulaciones realizadas por las mesas sectoriales lo realiza directamente el Sena. Una vez validadas y corregidas las titulaciones este organismo gubernamental aprueba, registra y divulga las Normas de Competencias Laboral en todo el país, poder que le otorga el Decreto 933 de 2003.

Formación por competencias

Otro de los procesos que está adelantando el Sena, con el objetivo de articular la oferta de entidades de educación técnica, tecnológica y de formación profesional en el país, de acuerdo con las demandas de todos los sectores involucrados, es el de crear programas de capacitación basados en las normas de competencia laboral definidas por las Mesas Sectoriales.

Con este sistema el Sena pretende “garantizar UNAM ayor cobertura y servicios de calidad que contribuyan a la competitividad nacional de los trabajadores”. Además, esta entidad diseña mecanismos de homologación, equivalencia y convalidación entre los planes basados en competencias laborales y los planes de estudio del sistema educativo formal, para facilitar la transferencia y movilidad entre los dos sistemas y, de esta forma, asegurar el mejoramiento continuo.

En este momento, en todo el país, existen 38 Mesas Sectoriales, las cuales han contribuido al desarrollo de programas curriculares que ya están siendo ofrecidos por el Sena y por otras instituciones educativas que han basado su programa académico con la información que éste organismo gubernamental les proporciona.

La idea, es que los trabajadores que se capaciten bajo éstas directrices reciban su certificación correspondiente, algo que no sucedía antes de Noviembre de 2003, cuando el Sena se convierte en ente certificador.

Evaluación y certificación de competencias

“Colombia Certifica” es el nombre del programa lanzado desde noviembre de 2003 como parte del Sistema de Formación para el Trabajo. Su objetivo principal es lograr la certificación del mayor número de trabajadores de diferentes sectores económicos y cadenas productivas del país, de conformidad con las normas aprobadas por las mesas sectoriales y normalizadas por el Sena.

“Una Certificación de Competencia Laboral es un reconocimiento de
la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia, independientemente de la forma en que esa competencia haya sido adquirida”.


Cabe anotar que el Sena ha determinado tres principios fundamentales aplicables al proceso de evaluación y certificación que soportan su ejecución:

Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación, deben corresponder con la norma de competencia laboral frente a la cual se evalúa una persona, proporcionando pruebas reales y ciertas; y las técnicas e instrumentos utilizados, corresponder a la metodología establecida.

Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser de libre concurrencia, sin barreras ni restricciones, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que así lo requiera.

Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias, para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, tienen el mismo juicio.



El proceso de certificación depende de los siguientes factores:

1. Formación de evaluadores.

Una vez conocidas las Normas de Competencias Laborales, publicadas por el Sena, las organizaciones tienen la oportunidad de escoger cuál o cuáles de estas normas se quiere obtener la certificación. Para ello, dentro de sus empleados la empresa escoge un número determinado de trabajadores expertos en la competencia que se quiere certificar, para que reciban formación necesaria por parte del Sena, y de esta forma convertirse en evaluadores.

Estas personas que por su desempeño son valorados y reconocidos como trabajadores de excelencia, reciben capacitación acerca del diseño de instrumentos de evaluación y luego, bajo la asesoría de Sena, estarán listos para evaluar las competencias de sus compañeros

Cabe aclarar que toda Organización pública o privada, o toda persona independiente reconocida por un organismo certificador para adelantar el proceso de evaluación del desempeño de una persona, con base en normas nacionales de competencia laboral, es definida por el Sena como evaluador. Sin embargo éstos deben ser reconocidos formalmente por La Dirección del Sistema Nacional de Formación para que puedan ejecutar el proceso de evaluación.


2. Evaluación.

El Sena define la evaluación como “el proceso por el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de una persona, con el fin de determinar si es competente, o todavía no, para cierta función laboral”. En el desarrollo de esta evaluación intervienen directamente las personas que previamente fueron formadas, quienes recolectan toda la información necesaria para certificar al trabajador.

Sin embargo, el Sena es el encargado de hacer seguimiento a todo este proceso, por medio de auditorías externas e internas, que le ayudarán a confirmar las certificaciones que posteriormente van a otorgarle al trabajador.

3. Certificación

El Sena la define como el Reconocimiento de la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida.

Pero, teniendo en cuenta las variaciones del mercado y el mejoramiento continuo que los empleados deben asumir frente a sus funciones, estas certificaciones, basadas en las NCL, pueden irse modificando a través del tiempo, si la Mesa Sectorial lo considera necesario.

Según Juan Bayona, la norma tiene vigencia por cuatro o cinco años aproximadamente, dependiendo de lo que la Mesa Sectorial decida. “Al modificarse, los trabajadores deben volver a certificar sus competencias, para garantizar no sólo la empleabilidad de la persona sino para desarrollar el aprendizaje permanente”, dice.

Entonces, el trabajador debe capacitarse para mantenerse vigente, para desarrollar sus planes de mejoramiento personales, en el marco del proyecto de vida individual. Por ello este sistema se constituye en un excelente instrumento para el mejoramiento del talento humano de las empresas.

Y QUE DE LA FORMACIÓN POR PROYECTOS?

EL MODELO GAVILÁN ES UN PROCEDIMIENTO QUE AYUDA EN EL PROCESO DE ORGANIZAR LAINFORMACIÓN EN SOLO CUATRO PASOS;

Muchos son los modelos que se han planteado para la adquisición y práctica de las Competencias para manejar Información (CMI), todas ellas con supuestos teóricos y prácticos bastante equivalentes, aunque, en su mayoría, con mayor validez en los métodos y costumbres de la realidad norteamericana y europea.

Por esta razón la Fundación Gabriel Piedrahita Uribe (FGPU) de Colombia hizo un nuevo planteamiento, el Modelo Gavilán, cuyos pasos menciono aquí:
PASO 1: DEFINIR EL PROBLEMA DE INFORMACIÓN Y QUÉ SE NECESITA INDAGAR PARA RESOLVERLO
a) Definir el Problema de Información y plantear la Pregunta Inicial que pueda ayudar a resolverlo
b) Identificar, explorar y relacionar los conceptos y aspectos del tema necesarios para responder la Pregunta Inicial.
c) Construir el diagrama de un Plan de Investigación que ayude a seleccionar y categorizar los conceptos y aspectos del tema más importantes para resolver la Pregunta Inicial.
d) Formular Preguntas Secundarias derivadas de la Pregunta Inicial y del Plan de Investigación.
e) Evaluación del paso 1.
PASO 2: BUSCAR Y EVALUAR FUENTES DE INFORMACIÓN
a) Identificar y seleccionar las fuentes de información más adecuadas.
b) Acceder a las fuentes seleccionadas y a la información que contienen.
c) Evaluar las fuentes encontradas y la información que contienen.
d) Evaluación paso 2.
PASO 3: ANALIZAR LA INFORMACIÓN
a) Elegir la información más adecuada para resolver las Preguntas Secundarias.
b) Leer, entender, comparar, y evaluar la información seleccionada.
c) Responder las Preguntas Secundarias.
d) Evaluación paso 3.
PASO 4: SINTETIZAR Y UTILIZAR LA INFORMACIÓN
a) Recopilar las respuestas a las Preguntas Secundarias para resolver la Pregunta Inicial.
b) Elaborar un producto concreto que exija aplicar y utilizar los resultados de la investigación.
c) Comunicar los resultados de la investigación a otros.
d) Evaluación del paso 4 y de todo el proceso.
La Fundación Gabriel Piedrahita plantea que el Modelo Gavilán, creado por ellos, más allá de ser otro Modelo más para resolver Problemas de Información, ofrece a los profesores, en el orden de sus pasos y subpasos, una orientación adecuada para plantear actividades en el aula que permitan desarrollar efectivamente en los alumnos la CMI.
En cada uno de los cuatro pasos propuestos resalta una capacidad general que se debe desarrollar en los estudiantes.
Además, cada paso posee una serie de subpasos que describen las habilidades específicas que se deben poner en práctica con los alumnos para desarrollar dicha capacidad. Otro aporte fundamental es lo que yo llamo la “constante evaluativa del modelo”, ya que al incorporar una evaluación al final de cada paso, convierte a ésta en un hecho permanente que brinda amplia información a lo largo del proceso y no solo al final del mismo, como ocurre en otras propuestas. Significativo es para mí que esta evaluación, bien ejecutada, tiene un fuerte componente metacognitivo.
Hay quienes sostienen, incluso, que los tres primeros pasos del modelo, con una adecuada planificación, podrían ejecutarse en actividades totalmente independientes unas de otras, lo que en mi opinión, no resulta muy recomendable, pero hago notar la flexibilidad de esta metodología que es capaz de hacer posible ello,
Para ayudar en la implementación de esta estrategia se sugiere la utilización de Plantillas, Listas de verificación, Organizadores gráficos y Listados de criterios, que exigen al estudiante registrar cada una de sus acciones, clarificar conceptos, organizar sus ideas, justificar sus decisiones, aplicar conocimientos y habilidades y hacer una reflexión conciente sobre lo que está haciendo.

ES OTRO DE MIS APORTES AL CURSO:

COMENTARIO PARA DEBATE;

El programa de gobierno del presidente Álvaro Uribe planteó la necesidad de emprender acciones para "adecuar a los trabajadores a las nuevas exigencias del mercado y aumentar la empleabilidad de la fuerza laboral en su conjunto". En consonancia, el Plan Nacional de Desarrollo contempla dentro de sus metas la generación de dos millones de nuevos empleos.
Para lograr este propósito, el gobierno asignó al sector educativo un papel fundamental de mejoramiento de la capacidad de las personas para conseguir un trabajo y para emprender iniciativas que hagan posible la generación de ingreso por cuenta propia. Es así como en el presente cuatrienio se espera que la educación, en los niveles de básica y media, asegure una "formación sólida en competencias básicas, ciudadanas y laborales" que sea pertinente a las necesidades de desarrollo del país y de sus regiones.
En la actualidad, una amplia proporción de jóvenes que egresan de la educación media deben enfrentarse a la búsqueda de empleo y a la inminente necesidad de generar ingresos para su subsistencia y la de sus familias, sin haber recibido una formación orientada para ello. Para enfrentar esta situación, el sector educativo, además de asegurar el desarrollo pleno de los jóvenes como personas y ciudadanos, asumirá responsabilidades concretas para facilitar su vinculación al mundo del trabajo.
Esto se realizará mediante diversas alternativas que combinarán la formación de competencias laborales en todas las instituciones educativas y el acercamiento al sector productivo, con el objetivo de asegurar la calidad y la pertinencia de dicha formación.
En virtud de lo anterior, el Ministerio de Educación Nacional asume como una política nacional la articulación de la oferta educativa con el mundo productivo y la formación de competencias laborales, tanto generales como específicas.

¿Pero qué son las Competencias Laborales?
La competencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos.

¿Y qué son las Normas de Competencia Laboral?
Son estándares reconocidos por el sector productivo, que describen los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño; los contextos en que éste ocurre, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia. Las normas son la base fundamental para la modernización de la oferta educativa y para el desarrollo de los correspondientes programas de certificación.

• Normalización de Competencias Laborales:
Su finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia. Si está interesado en conocer las Normas de Competencia Laboral publicadas a la fecha, haga clic aquí.


La Mesa Sectorial y el SENA elaboraron el documento propuesto de norma de competencia laboral, que se publica para someterlo a un proceso de consulta pública, por el término de un mes.
Dia a dia las empresas dedican grandes esfuerzos para el mejoramiento de sus procesos y de sus objetivos, me parece excelente la implementación de las competencias laborales, toda vez que si las empresas buscan certificaciones de calidad por sus diversas actividades cotidianas, los empleados que son el activo primordial de la mismas tambien deberian estar calificadas y asi complementar el mundo laboral con el productivo; Si esto se complementa de seguro los beneficios para ambas partes se reflejarar mucho mas rapido.

Para muchas personas las competencias laborales se convertiran en un obstaculo mas para conseguir empleo, pero yo pienso que es una carrera en donde no solo se compite con los demas sino con uno mismo, ya que si uno esta bien preparado podra tener mas y mejores beneficios, tanto personales como familiares y sociales.


Definición de competencias laborales en otros paises
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. A continuación se señalan varias definiciones sobre competencia laboral:
México: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.
Los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.
Argentina: Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.
AUSTRALIA: La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones.
ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.