LAS MESAS SECTORIALES EN EL PROCESO DE NORMALIZACIÓN.

DOCUMENTO PARA COMPATIRLO CON LO COMPAS DEL CURSO 90307:

SENA. MESAS SECTORIALES
Se ha encomendado al SENA liderar la construcción de un sistema que
articule toda la oferta educativa técnica, pública y privada, para regularla
y potenciarla.
La estrategia implementada por el organismo ha consistido en constituir
las Mesas Sectoriales, en las que participan gremios, empresarios,
sector público, organizaciones de trabajadores, centros de investigación
y oferentes educativos, con el objetivo de definir las áreas prioritarias
de atención, elaborar normas de competencia laboral y mejorar la
gestión del talento humano en las empresas a partir de procesos de certificación
del desempeño.
Las primeras Mesas se conformaron en 1997 en sectores considerados
claves para el país y en aquellos involucrados por el Gobierno Nacional
dentro de los acuerdos de competitividad exportadora. Colombia cuenta
en la actualidad con 65 Mesas Sectoriales, conformadas por gremios, empresarios,
entidades educativas, organismos de gobierno, organizaciones
de trabajadores y centros de investigación, que conjuntamente con los
Centros de Formación del SENA, han contribuido a la elaboración de
caracterizaciones, mapas funcionales y normas de competencia laboral y
titulaciones.
Las Mesas son presididas por representantes del sector productivo.
El SENA define la competencia laboral como “la capacidad real que tiene
una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, valores
y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos”, en
una conceptuación no lejana, según puede leerse, de la establecida en la Recomendación núm. 195 ya reseñada. Las normas de competencia son, a su
vez, “estándares reconocidos por el sector productivo, que describen los resultados
que un trabajador debe lograr en su desempeño; los contextos en
que éste ocurre, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe
presentar para demostrar su competencia”. Las normas son, por tanto, “la
base fundamental para la modernización de la oferta educativa y para el desarrollo
de los correspondientes programas de certificación”. La normalización
supone, por tanto, “organizar, estructurar y operar procesos para esta105
Formación profesional en el diálogo social, en concertación con los sectores productivo, educativo y el Gobierno,las normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano”.
De acuerdo al Plan Nacional de Desarrollo, el SENA es el organismo
normalizador de competencias laborales para Colombia.
Actualmente hay 1.984 Normas que conforman 404 Titulaciones de
Competencia Laboral. (2006)
Por último, la certificación viene desarrollándose integrando el proceso
general del sistema nacional de formación para el trabajo. Es concebida como
“el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado, a un trabajador
porque hace bien su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos
por los expertos en una norma de competencia laboral, confirmando
con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en diferentes funciones y
contextos laborales”. Agrega el SENA que “la certificación de la competencia
laboral de una persona tiene como único referente una norma de competencia
laboral, unidad mínima de certificación, y su logro debe guardar correspondencia
con las demandas del sector productivo”.
Entre los beneficios que la certificación puede reportar a las empresas
figura la promoción del “incremento de la productividad y competitividad
de las empresas mediante el mejoramiento permanente y continuo de la competencia
de los recursos humanos”.
El sistema de certificación de la competencia laboral opera a través de
Organismos Certificadores –personas jurídicas, públicas o privadas– con funciones
de promoción de la certificación de personas, operar el proceso de
evaluación, reconocer a los evaluadores y a los auditores, certificar al trabajador
competente y orientar al trabajador todavía no competente en el desarrollo
y la adquisición de la habilidad y destrezas faltantes.
El SENA es naturalmente el organismo normalizador y certificador de
la competencia laboral. El órgano rector es el Consejo Directivo Nacional,
conformado por los Ministerios de la Protección Social, Industria, Comercio
y Turismo, y Educación Nacional, y delegados de la ANDI, Fenalco, SAC,
Acopi, Colciencias, Conferencia Episcopal, Confederaciones de Trabajado106
Hugo Barretto Ghione
res y de las Organizaciones Campesinas, a quien le corresponde aprobar las
normas de competencia laboral colombianas y reglamentar los procesos de
normalización, y de evaluación y certificación.
Las atribuciones referidas son delegadas por el organismo a la Dirección
del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, área que tiene la
competencia para “Dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional
de formación para el trabajo y proponer las políticas para la ejecución de
los procesos de Normalización, Evaluación y Certificación, reconocimiento
y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo
del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje permanente”.
Otra experiencia relevante de diálogo social en materia de normalización
de competencias laborales es la implementada en los Comités Técnicos
Sectoriales del SENAI (Brasil).
En concreto, la institución está encaminando un proyecto dirigido a elaborar
perfiles y programas de formación por competencias y a poner en marcha
un proceso de reconocimiento de las competencias adquiridas por la
experiencia laboral. Recientemente, y según ya se dijo, ha incorporado a las
representaciones de trabajadores a su órgano de dirección.
La identificación de competencias se basa en la actividad de los Comités
Técnicos Sectoriales, compuestos por personal gerencial del propio SENA,
y por especialistas del sector tecnológico, representantes del sector productivo,
académicos, especialistas en investigación y educación profesional, representantes
de sindicatos y empresas.

SEGUNDO APORTE AL PROCESO FORMADOR DEL CURSO 90307

COMPAÑEROS DE FORMACION POR PROYECTOS,
90307
CORDIAL SALUDO
ES OTRO DE MIS APORTES PARA REDIRECCIONAR A TIEMPO EL PROCESO :

El proyecto DE FORMACIÓN tiene como finalidad innovar en la formación de profesores, introduciendo nociones de TECNOLOGIA virtual a la pedagogía, para modernizar las formas de enseñar y de aprender. “El estilo de aprender del profesor influye notablemente en su estilo de enseñar.”[1] Esto implica que si se incorporan, en la formación inicial de profesores, nuevas nociones de Gestión de Conocimiento asociadas con la construcción colaborativa de la didáctica, es posible promover el uso de tecnologías y el desarrollo de competencias TIC en los futuros profesores, con el propósito de introducir nuevos contextos de aprendizaje especialmente en el SENA. La estrategia es mixta (vitual+presencial). Consiste en conformar Redes de Gestores de Conocimiento, integradas por docentes y alumnos de pedagogía vinculados con profesores en ejercicio y alumnos de COLEGIOS, quienes se asocian para construir colaborativamente la didáctica relacionada con los ejercicios de formacion.

Los resultados de la construcción colaborativa de este curso y de otros que seguramente vendran se DEBEN sistematizar en un Centro de Recursos Didácticos DEL C.D.S.F, soportado en una Plataforma Virtual.

Se podria organizar por especialidades.formación NUMÉRICA Matemática. Se alimenta de los constructos intelectuales TEÓRICOS prácticos, obtenidos de las propias experiencias de aprendizaje de los alumnos Y DE LOS DOCENTES QUE PARTICIPEN. Para orientar este proceso se toma como referente el Circuito Pedagógico de la Gestión del Conocimiento que incluye: acceder y representar información + crear y transferir conocimiento.
El proyecto se evaluará en dos dimensiones: a) Dimensión formativa: nociones de pedagogía mixta y desarrollo de competencias TIC en los instructores, impacto cualitativo de la construcción colaborativa de la didáctica en la cultura de aprendizaje contínuo.

Objetivo general
1. Integrar Redes de Gestores de Conocimiento en la formación inicial de profesores, incorporando una concepción epistemológica virtual para promover una pedagogía mixta basada en la construcción colaborativa de la didáctica.
Objetivos especificos
1.1 Conformar Redes de Gestores de Conocimiento, integradas por docentes y alumnos de la titulaciones.
1.2 Anticipar la vinculación de los alumnos de educación con prácticas pedagógicas que requieren el uso de Tecnologías propias del SENA, de Información y Comunicación y el desarrollo de competencias EN TIC.
1.3 Promover la construcción colaborativa de la didáctica, como una estrategia de Gestión del Conocimiento que permite mejorar los aprendizajes utilizando TIC.
1.4 Generar un Centro de Recursos Didácticos DEL C.S.F que sistematice logros significativos de aprendizaje, asociados a las actividades y tareas desarrolladas.

2. INTERVENCIÓN PEDAGÓGICA CON USO DE TIC: La estrategia es mixta, presencial y virtual, y se sustenta principalmente en la vinculación de los alumnos de pedagogía con los alumnos de los establecimientos de la muestra, quienes establecen relaciones pedagógicas horizontales con el propósito de gestionar conocimiento relacionado con las tareas escolares, para en conjunto construir colaborativamente la didáctica.La estrategia considera dos contextos de colaboración:
Apoyo presencial tipo mentoría:
DOCENTE A LA INNOVACIÓN PEDAGÓGICA CON USO DE TIC: Los Docentes de la Facultad y los profesores en ejercicio, que participan en el estudio, establecen relaciones de colaboración pedagógica, compartiendo información y experiencias en Foros Pedagógicos Virtuales.
4. SEMINARIO ABIERTO “FORMANDO PROFESORES EN REDES DE GESTORES DE CONOCIMIENTO: Evento cuyo propósito principal consiste en establecer afianzar vínculos de colaboración pedagógica entre la Facultad de Educación-UCSC y los establecimientos escolares en torno del intercambio de experiencias pedagógicas con uso de TIC.

LA FORMACION POR PROYECTOS 90307

ES UN AVANCE PARA DEBATE.
COMPAÑEROS DE FORMACION:

RECIBAN UN CORDIAL SALUDO.

PIENSO QUE EL PRIMER EJERCICIO QUE DEBEMOS HACER ES DE PODAR EL LENGUAJE DEL CURSO. ES DECIR PONER EN TERMINOS UN POCO MAS CORRIENTES EL LENGUAJE QUE NOS FACILITAN LOS TEXTOS QUE NOS HAN SUMINISTRADO Y LAS CONSULTAS A INTERNET.

EN ESTE SENTIDO, PRESENTO A SU CONSIDERACION LO SIGUIENTE:

Es un listado de las diferentes competencias que evalúan generalmente quienes realizan las pruebas de selección de R.H. en las empresas.

1.Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.

2. Flexibilidad - Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.

3. Adaptabilidad - Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.

4. Tenacidad - Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.

5. Independencia - Actuación basada en las propias convicciones en lugar de en el deseo de agradar a terceros. Disposición para poner en duda un clima de opinión o una línea de acción.

6. Integridad - Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y éticas dentro las actividades relacionadas con el trabajo.

7. Meticulosidad - Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia.

8. Planificación y Organización - Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.

9. Habilidad de control - Reconocimiento de la necesidad de control y del mantenimiento de éste sobre métodos, personas y asuntos; implica la toma decisiones que aseguren este control.

10. Delegación - Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.

11. Liderazgo - Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

12. Desarrollo de subordinados - Desarrollo de las habilidades y aptitudes de subordinados mediante la realización de actividades relacionadas con trabajos actuales y futuros.

13. Sensibilidad organizacional - Capacidad para percibir el impacto y las implicaciones de decisiones y actividades en otras partes de la empresa.

14. Capacidad crítica - Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

15. Análisis de problemas - Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo.

16. Capacidad de decisión - Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea personalmente.

17. Creatividad - Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Innovación. Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales.

18. Análisis numérico - Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos financieros y estadísticos.

19. Espíritu comercial - Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.

20. Asunción de riesgos - Emprendimiento de acciones que envuelvan un riesgo deliberado con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante.

21. Escucha - Capacidad para entresacar la información importante de una comunicación oral. Las preguntas y las reacciones en general demuestran una escucha "activa".

22. Comunicación oral persuasiva - Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.

23. Comunicación escrita - Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas.

24. Sensibilidad interpersonal - Conocimiento de los otros, del ambiente y de la influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las acciones indican la consideración por los sentimientos y necesidades de los otros (atención, no confundir con "comprensión").

25. Impacto - Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del tiempo.

26. Sociabilidad - Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo.

27. Trabajo en equipo - Disposición para participar como miembro totalmente integrado en un equipo del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe; colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no está directamente relacionado con intereses personales.

28. Iniciativa - Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.

29. Resistencia - Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepción y/o rechazo.

30. Energía - Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar duro.

31. Niveles de trabajo - Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo, para los otros y para la empresa. Insatisfecho con el promedio del rendimiento.

32. Compromiso - Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio.

33. Auto-motivación - Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.

34. Atención al cliente - Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.