COMO VENDER POR INTERNET

VENTAS POR INTERNET


DIRECCIONES CLAVES PARA INVESTIGACIÓN


1) http://www.promonegocios.net/venta/tipos-ventas.html



2) http://www.mujeresdeempresa.com/negocios/negocios010203.shtml


3) http://www.ganadineromientrasduermes.com/3pasosgratis/?gclid=CNHVx5KgupwCFQHAsgodc1l5nQ

4) http://www.dominioeconomico.com/vender-por-internet.htm

5) http://www.comercio-online.com.mx/comovender.asp

6) http://www.microsoft.com/business/smb/es-es/internet/vender_internet.mspx
7) http://www.webtaller.com/maletin/articulos/vender_por_internet.php

8) http://www.ventaporinternetenvivo.com/?gclid=CMr8jpSjupwCFQq3sgodvg9DnA

9) http://www.micatalogoenlinea.com/inicio_t.htm?IDA=GOOGLE&gclid=CJPzu7qjupwCFQO2sgodEzyyng

10) http://www.strawberrynet.com/country/

EL PLAN DE MERCADEO Y SUS EFECTOS

Plan de Mercadeo
Contenido
 Planificación Estratégica
• Identificación del negocio.
• Análisis de la situación actual.
• Selección de las estrategias.
• Establecimiento de controles.
 El Plan de Mercadeo
• Objetivos
• Formato del Plan de Mercadeo
• El Plan de Comunicación
• Objetivos
• La estrategia creativa
• Medios Publicitarios
• El Plan Creativo
• Relaciones Públicas
• Promoción de Ventas
 Investigación
• Estudio de Mercados
• Investigación de Comunicaciones
• Gerencia de Ventas
 El Manejo de la Fuerza de Ventas
• Capacitación en ventas
Plan de Mercadeo
La importancia del plan estratégico en este caso es que básicamente constituye el documento a largo plazo, mientras que el plan de mercadeo cubre los objetivos a corto plazo. El plan de mercadeo es un plazo. El plan de mercadeo es un plan diseñado para poner en ejecución las estrategias.
Objetivos
Los objetivos y la forma como piensan alcanzar esos objetivos, se constituyen en el núcleo del plan de mercado. Los objetivos no deben establecerse arbitrariamente, se deben basar en las estrategias y planes de los diversos componentes de la función de mercadeo. Lo anterior no significa que no se pueda asistir en un mayor nivel de desempeño que el propuestos por los diferentes involucrados en las acciones de mercadeo. Por lo tanto, debe existir una comunicación entre todas las personas que participan en el mercadeo, de lo contrario estas personas no lo considerarán como su plan y su entusiasmo disminuirá.
Es importante también que el plan de mercadeo sea aprobado en su totalidad por la dirección antes de iniciar cualquier actividad correspondiente al mismo. Siendo el plan de mercado un documento que debe ser leído y aprobado por la dirección, debe ser relativamente corto y conciso.
Formato del Plan de Mercadeo
El plan de mercadeo debe empezar con una exposición de las estrategias más importantes. Enseguida se presentan los objetivos del mercadeo. Cada objetivo debe ser descrito en forma tal que sea posible su medición de tal manera que al finalizar un determinado período de tiempo se pueda determinar si el objetivo ha sido logrado. Los objetivos deben ser específicos e influir una meta mensurable, a un costo específico con fecha de terminación precisa. Son dos razones fundamentales que justifican el uso de objetivos medibles:
 Si no se establece una medida, nunca se sabría si los objetivos fueron alcanzados.
 Se constituye en un banco de datos para la preparación de futuros planes de mercadeo.
Seguidamente se incluye el plan de comunicaciones, el plan de investigación de mercados y el plan de gerencia de ventas.
El Plan de Comunicación
Objetivos
Los objetivos del plan de comunicaciones tiene como propósito reforzar los objetivos específicos en el plan de mercadeo, pero que normalmente no deben identificarse con los objetivos de ventas. Existen dos razones para esta afirmación:
 Los costos de mercadeo como promedio nacional, presenta aproximadamente un 50 porciento de los costos totales de un producto o servicio.
 La publicidad constituye solamente uno de los diversos factores que afectan las ventas.
Las empresas muchas veces experimentan un crecimiento estable en sus ventas, durante algunos meses, incluso años y nunca toman en consideración en evaluar la publicidad, con el propósito de evaluar su efectividad. Cuando se hace la evaluación de la publicidad, se denotan por muchas de las personas de que la publicidad tiene poco o ningún efecto sobre las ventas. Es cierto que una publicidad eficaz apoyada por un producto superior, una correcta fijación de precios y una adecuada distribución puede tener un efecto trágico sobre las ventas.
La estrategia creativa
La mejor manera de evitar que se malgasten los recursos en publicidad es preparar una estrategia creativa que sea precisa y decisiva y que tenga la aprobación del cliente como de la empresa antes de que se inicie cualquier trabajo creativo. La estrategia creativa debe abarcar cuatro partes fundamentales:
 el grupo objetivo
 el posicionamiento
 la plataforma de texto
 el tono y la ejecución.
El Grupo Objetivo.
Se compone de los grandes usuarios, de la gente de quien se dirige la empresa. Puede definirse por elementos demográficos, tales como: Edad, el ingreso, la educación u el tamaño de la familia. Puede influir también la psicografía que estudia los estilos de vida o las personalidades. Otro método de determinar el grupo objetivo es dividir el mercado en segmentos con base en los principales beneficios que se pretende buscar, para luego desarrollar el producto y dirigir su publicidad hacia uno de estos grupos.
El posicionamiento.
Esta es la segunda parte de la estrategia creativa, se denomina posicionamiento, y consiste en definir dónde se desea colocar el producto o servicio en relación con la competencia, así como en la mente del grupo objetivo. Un posicionamiento adecuado le da personalidad al producto.
Plataforma de texto.
La primera parte de la plataforma del éxito es el argumento básico de venta. Constituye una definición de los principales beneficios del bien o servicio, y debe estar redactado en el menor número posible de palabras y en forma original, por ejemplo: "Tome una Coca-Cola y una sonrisa". El argumento básico de venta debe vender algo provechoso, no solo una característica, también debe incluirse en toda publicidad, periódicamente, pero el mismo argumento básico de venta debe usarse por años.
Además del argumento básico de venta pueden usarse dos o tres argumentos secundarios para llamar la atención sobre los beneficios que ofrece la marca, generalmente son los subtítulos en los medios impresos y los puntos principales del texto tanto en los anuncios impresos como en los difundidos por radio. El resto de la plataforma de texto es "el por qué", la información de apoyo que respalda su argumento básico y secundario de venta. "El por qué" es generalmente el texto básico del anuncio impreso y la información de apoyo en el radial.
Tono y ejecución
Esta es la cuarta y última parte de la estrategia creativa, normalmente refleja su posicionamiento, dependiendo de la naturaleza del negocio su ejecución puede ser audaz y atrevida. Si el negocio vende productos de calidad su tono y ejecución pueden hacer uso de un gran despliegue a todo color en la prensa.
Medios Publicitarios
La estrategia de medios publicitarios definirá la forma de cómo usar el presupuesto publicitario con el fin de abarcar el mayor número de personas del grupo objetivo, de la manera más eficiente y efectiva. El plan de medios publicitarios detalla los medios específicos que habrán de utilizarse, durante qué meses, semanas, días u horarios, así como el tamaño y la duración de sus avisos y comerciales.
Determinación del presupuesto
Generalmente, las empresas emplean uno de tres métodos para determinar el tamaño de su presupuesto publicitario. Uno de ellos consiste en basar los gastos publicitarios en un porcentaje de las ventas. A pesar de que este es un método común es el menos significativo. Los requerimientos presupuestales para publicidad, con relación al volumen de ventas varían según la industria e incluso según los productos o servicios individuales dentro de cada industria. El segundo método para determinar el tamaño del presupuesto consiste en gastar a la misma tasa de la competencia. Actualmente, es muy fácil descubrir lo que están haciendo los competidores en cada medio publicitario. El tercer método y el más eficaz de todos para determinar el tamaño de su puesto publicitario, es basarlo en lo que desea lograr. Primero se debe decidir qué estrategia de mercado se va a adoptar. Cuándo se tenga establecida la estrategia, se debe calcular la publicidad necesaria, la mejor forma de hacerlo requiere el uso de cifras sobre alcance y frecuencia para llegar al peso publicitario apropiado. Estos tres factores se miden siempre con relación al grupo objetivo.
Exposición eficaz.
Estudios realizados afirman que el nivel ideal de exposición está entre dos o tres veces, según esos estudios, la primera vez que las personas ven o escuchan un comercial, se dicen así mismos "¿Qué Es?" o algo similar. La segunda vez, la mente no tiene que concentrarse en identificar el mensaje y pregunta "¿Qué ventajas puede traerme a mi i a mi empresa?", llegado a este punto algunos investigadores opinan que la decisión de comprar ya está tomada. Mientras tanto otros opinan que se requiere una tercera exposición antes de decidirse a comprar. La frecuencia ideas es que sea entre 5 a exposiciones, ya que solamente alrededor del 50 por ciento de la audiencia que tiene la oportunidad de ver o escuchar su anuncio está realmente expuesta a él. Además, conveniente elegir un medio que proporcione el máximo número de impactos totales con una frecuencia de 5 a 10.
Selección del medio.
Se debe determinar el medio publicitario más eficaz para la audiencia de acuerdo al mensaje publicitario que se quiera difundir, entre ellos están: La radio, la televisión, la prensa y otros medios menos usuales (revistas, volantes, etc.). la duración o el tamaño estará en relación al presupuesto y la necesidad de llegar al grupo objetivo.
El Plan Creativo
La publicidad sólo puede lograr una cosa, inducir al grupo objetivo a que por una vez adquiera el bien o servicio. En efecto, la manera más rápida de tropezar con dificultades financieras es tener una buena campaña publicitaria que promueva una marca desastrosa, ya que las personas que lo compren lo harán una sola vez. La publicidad tendrá éxito en el grado en que cumpla con su objetivo. Los anuncios pueden ser muy graciosos, es posible que inclusive sean recordados, pero sino inducen a la compra el problema es grave. Después de la estrategia creativa, es importante preparar el plan creativo, este proporciona pormenores de los anuncios mismos cualquiera que sea el medio seleccionado.
Retención de beneficios.
Toda publicidad debería ofrecer al comprador un beneficio. El grupo objetivo no está interesado en las ventas o utilidades de la empresa o en el bienestar de los empleados, los posibles compradores están interesados en lo que la empresa puede hacer por ellos. Si no se les ofrece un beneficio, puede que acuerden de la publicidad pero esta ciertamente no inducirá a nadie a comprar la marca o producto. Las condiciones son ideales cuando su producto tiene un beneficio especifico real, lo cual simplifica mucho el trabajo publicitario, esencialmente lo que se tiene que hacer es lograr que el mensaje sea comprendido.
Cómo crear un beneficio.
La mayoría de empresas que comercializan varios productos, muchas veces no ofrecen un beneficio real frente al producto de la competencia, al encontrarse en esta situación el negocio, debe crear un beneficio en la mente del consumidor potencial. El posicionamiento es otro de los recursos que puede emplearse para crear un beneficio en la mente del grupo objetivo. Los factores que contribuyen a crear beneficio son los que a continuación se describen:
 Simplicidad. La publicidad debe constituir un mensaje sencillo que registre no más de uno o dos puntos importantes, esto no significa que el texto deba ser breve. No hay nada malo en presentar un texto largo, siempre que exista la seguridad de tener un título convincente para llamar la atención hacia el anuncio y facilitar la lectura del texto y la comprensión del mensaje.
 Originalidad . La publicidad a parte de ser sencilla debe ser también singular, la idea es que aún sin incluir un logotipo o nombre de marcas en los anuncios publicitarios, el público objetivo lo pueda reconocer con facilidad. La originalidad puede lograrse según se presente el mensaje. El humor es un recursos para agregar originalidad a la campaña publicitaria, no obstante debe existir cuidado en no ser demasiado cómico y que pierda el interés del público. Se requiere de un esfuerzo grande para producir anuncios humorísticos eficaces. Otro factor que puede hacer más interesantes los anuncios es la música, la cual se puede constituir en una técnica muy eficaz especialmente para incrementar la retención del anuncio. Otro factor que puede contribuir al éxito de la campaña publicitaria es la animación, ya que da realce a los anuncios, sin embargo de no hacerlo con cuidado puede ser una campaña con pocos resultados.
 Credibilidad. Este es el tercer factor para asegurar de que el público retiene el beneficio que ofrece la marca. Si las personas no creen en lo que afirma el anuncio, tampoco estarán en la disponibilidad de adquirir el producto. Uno de los métodos utilizados para establecer la credibilidad es la demostración. Lo cual no ocurre con los anuncios en la televisión, en la radio o en la prensa, aunque se muestra el producto no se puede confirmar que las especificaciones que se presentan realmente sean las que presenta el producto o servicio.
 Longevidad . Este factor consiste en mantener la campaña publicitaria que ha tenido éxito, porque esto ha permitido en algunos casos que por generaciones se conozca a un producto o servicio a través de cierta campaña. Produciendo que el producto permanezca en una posición importante en el mercado. Muchos anunciantes dejan de usar una campaña de mucho éxito y luego cuando se dan cuenta de su error tratan de reiniciarla para recuperar el tiempo perdido.
Relaciones Públicas
Objetivos.
En algunas ocasiones se ha definido a las relaciones públicas como la imagen pública de la empresa que comercializa, sin embargo las relaciones públicas representan más que un simple imagen. Además, las necesidades de relaciones públicas de una empresa podrían diferir considerablemente de las necesidades de otra. Los objetivos de las actividades en el campo de las relaciones públicas deben establecerse antes de preparar cualquier tipo de plan. Estos objetivos varían con relación al tipo de industria, a las políticas en la dirección, a la etapa en el ciclo de vida del producto, a la situación financiera, a los reglamentos gubernamentales y el estado de las comunicaciones.
Los objetivos de las relaciones públicas deben ser lo posible, tan directos como lo es la acción de vender el producto o el servicio. Incrementar la moral de los empleados o distribuidores pueden constituirse en un ejemplo de objetivo de las relaciones públicas.
Actividades.
Generalmente las actividades en el campo de las relaciones públicas caen dentro de una de las cuatro categorías siguientes:.
 Financieras. Incluyen informes anuales y semestrales, presentaciones ante grupos financieros, publicidad en los medios financieros, asambleas de accionistas y cualquier otra actividad que pueda influir en el precio de acciones, en la capacidad de hacer circular los bonos, en la disponibilidad de crédito y de capital de riesgo.
 Relaciones con el gobierno, los negocios y la comunidad. Crear una personalidad empresarial que sea admirada por los principales dirigentes del gobierno, de los negocios y de la comunidad es una de las tareas más difíciles y nebulosas de las relaciones públicas. Muchas empresas lo han intentado y han fracasado, mientras que otras parecen estar haciendo todo correctamente.
 Publicidad del producto. En lo concerniente a esta, se debe adoptar una relación con los periódicos y revistas, para poder difundir artículos sobre el producto o servicio, se debe hablar con los editores acerca del interés que puedan tener las innovaciones de productos, modificaciones a productos existentes en aplicaciones poco comunes, en nuevos canales de distribución en promociones de éxito y cualquier otra cosa que pueda constituirse en una verdadera noticia.
 Comunicaciones internas. El propósito de toda actividad encaminada a mejorar las comunicaciones debe consistir en garantizar o incrementar el flujo del diálogo en la empresa. Los canales internos usados principalmente como medio de comunicación entre la dirección y los empleados han demostrado ser eficaces. Cuando el canal de comunicación interno permite a los empleados exponer sus puntos de vista y relatar sus actividades tanto a la dirección como a otros empleados, esta actividad de relaciones públicas puede resultar muy benéfica. Al aumentar el diálogo, aumenta la motivación y al aumentar la motivación, aumenta la productividad. En la economía actual, cualquiera que contribuya a incrementar la productividad está logrando un objetivo muy meritorio.
Promoción de Ventas
La promoción de ventas es considerada como una actividad importante y eficaz. Es imposible contar con un objetivo para la promoción de ventas. Se debe determinar cómo va a encajar esta actividad con el plan global de mercadeo y qué es exactamente lo que se quiere lograr. Las diferentes actividades en el campo de la promoción de ventas, son las siguientes:
 Exposiciones
 Muestras gratis
 Cupones
 Rifas y concursos
 Rebajas
 Promoción autoliquidable
 Reembolsos
 Descuentos al comercio
 Exhibiciones en el punto de compra
Investigación
Estudio de Mercados
El objetivo de todo estudio de mercados debe estar directamente relacionada con los objetivos de mercadeo, como en todos los demás segmentos del plan de mercadeo, las actividades investigativas solo se justifican en la medida en que contribuyan a que la empresa cumpla con sus objetivos globales. Cuando se considera el estudio de mercados desde este punto de vista, toda investigación mal orientada quedará eliminada. El estudio de mercado es un elemento trascendental del plan de mercadeo, porque proporciona información que toda empresa necesita tener para tomar las mejores decisiones. Toda empresa debería conocer las respuestas a estas cinco preguntas:
 ¿Cuál es el grupo objetivo?
 ¿Qué desean los clientes?
 ¿Qué les ofrece la competencia?
 ¿Que puede ofrecerles la empresa?
 ¿Qué creen ellos que les está ofreciendo la empresa?
Las necesidades del cliente.
Al determinar las respuestas a la pregunta ¿Qué desean los clientes?, se están buscando los beneficios y no los distintivos. Es esencial destacar que estos beneficios deben ser catalogados por orden de importancia, puede considerarse que una situación en la que un segmento del mercado sea un beneficio que deber ir encabezando la lista, mientras que otro segmento tenga una prioridad totalmente diferente.
La competencia.
Cuando se ha determinado lo que el cliente desea, se debe proceder a averiguar lo que la competencia ofrece, una de las mejores maneras de determinar cómo colocar su propio producto o servicio consiste en examinar primero lo que está haciendo la competencia. Generalmente no es conveniente atacar ala competencia de frente, especialmente cuando esas empresas tienen una participación más o menos grande en el mercado.
Lo que la empresa ofrece.
Si el mercado está segmentado se tendrá que decidir a qué segmento se desea llegar. Es conveniente tomar esta decisión antes de diseñar o desarrollar el producto. Si la empresa tiene un producto para poder producir el beneficio buscando por ese segmento especifico del mercado. Si la empresa tiene un producto industrial y está en una industria en la cual los diferentes miembros de los grupos de compradores de cada empresa están en busca de diferentes beneficios, se tendrá que considerar la posibilidad de realizar campañas separadas para cada segmento. Es conveniente hacerles creer a los clientes que solo el producto o servicio que ofrece la empresa puede proporcionar un determinado beneficio, a pesar de que la marca es idéntica a la de la competencia. Se puede promover que los clientes crean que la empresa es la única que tiene ese producto, al ser el primero que lo anuncie.
Las expectativas de la audiencia.
Si el público interpreta de diferente manera el mensaje que la empresa está transmitiendo a través de los anuncios, puede afectar la imagen o alterar la forma en que el grupo objetivo está actualmente percibiendo el producto o servicio. Por lo tanto, se debe ser muy cuidadoso cuando se intenta cambiar la imagen de la marca, ya que pierde afectar la percepción del público.
Claro está que el estudio de mercados implica mucho más que encontrar la respuesta a las cinco preguntas formuladas anteriormente. Es necesario e importante hacer uso de esa investigación para determinar:
 La posición actual de la marca frente a la de la competencia.
 Participación en el mercado
 Distribución
 Fijación de precios
 Penetración de la línea de productos
 La publicidad
 Actividad en el campo de la promoción de ventas.
 El tamaño del equipo de ventas.
 Desarrollo de nuevos productos.
La recolección de datos.
Esta etapa de estudio de mercados, consiste en llevar a cabo una amplia investigación con el ánimo de determinar qué información está actualmente disponibles, es conveniente iniciar este proceso de recolección de datos con información secundaria, es decir todos aquellos datos que se han generado interna y externamente de la empresa. Una excelente fuente adicional de datos de mercadeo, especialmente para empresas industriales, la constituyen las asociaciones gremiales, quienes en muchas ocasiones cuentan con información que puede servir a la empresa, ya que estas organizaciones se destacan por recolectar y difundir información.
Lo importante de esta parte del plan de mercadeo, es que se determine el objetivo del estudio de mercados. Así también, que se busque, conozca y seleccione a la organización que pueda realizar esta investigación, pues para tener información necesaria, suficiente y especifica es favorable contratar los servicios de una empresa especializada en este tipo de investigaciones.
Métodos de encuesta.
Para llevar a cabo la investigación de campo, es decir el contacto directamente con clientes y consumidores potenciales, existen diversos métodos y técnicas, sin embargo en este caso nos centraremos en lo que usualmente las empresas emplean el método de encuesta. Existen fundamentalmente tres métodos para efectuar una encuesta:
 Entrevistas personales (en forma individual y grupal)
 Entrevistas telefónicas.
 Entrevistas por correo.
Cada uno de estos métodos presenta ventajas y desventajas lógicamente. La entrevista personal ofrece la ventaja de poder hacer el máximo número de preguntas, el entrevistador puede indagar o hacer pregunta de seguimiento, se da la posibilidad de mostrar el producto o de usar visuales, el entrevistar puede registrar las observaciones que él o ella hacen; y es más alta la tasa de cumplimiento de las preguntas y entrevistas. Las desventajas son el costo, el tiempo y la parcialidad de entrevistas.
En lo que respecta a las encuestas vía telefónica, las ventas son: El reducido tiempo de terminación, su menor costo en comparación con las entrevistas personales, y la posibilidad de volver a llamar cuando el entrevistado tenga disposición de tiempo. Las ventajas consideradas son: La limitación para hacer preguntas, regularmente solo pueden hacerse unas pocas preguntas, la persona con que desea hablar quizás no pase el teléfono y no es posible usar gráficos.
Refiriéndonos a los cuestionarios o encuestas por correo, está en carácter de anónimo, los entrevistados pueden contestar las preguntas con tranquilidad y extenderse en las respuestas. De los tres método es el menos costoso. Las desventajas consisten en: En una baja devolución de los cuestionarios, es decir que no todo regresa a la empresa; el total de las personas que llenan los cuestionarios, es posible que no sean representativos del universo; no existe la posibilidad de eliminar confusiones y interpretaciones diferentes de las respuestas y por último, los cuestionarios devueltos se demoran en llegar a la empresa.
Investigación de Comunicaciones
El objetivo primordial de la investigación de comunicaciones es determinar si las actividades especificas en el campo de las comunicaciones: Publicidad, promoción de ventas y relaciones públicas están alcanzando sus objetivos. Para ello la empresa debe tratar de ser objetiva cuando este preparando o evaluando el trabajo publicitario.
Investigación Publicitaria.
Existen básicamente tres tipos de investigación publicitaria: Las pruebas, las pruebas preliminares y las pruebas posteriores de eficacia publicitaria. Con base al estudio de referencia, se debe ser capaz de aislar los beneficios buscando por el grupo objetivo con respecto a los productos o servicios de su empresa particular. Debe también estar en condiciones de elegir el beneficio primario que desea promover en relación a la marca.
 Pruebas de concepto. Para este tipo de investigación se requiere definir un concepto A y un concepto B, estos conceptos son sometidos a una prueba de eficacia publicitaria para determinar cuál de los dos es más eficaz. Se prepara una breve serie de gráficas para cada uno de los conceptos, es decir ilustraciones de ideas. Se debe establecer una muestra, el tamaño de la muestra para poder realizar esta investigación debe ser modesto. La investigación debe hacerse en forma personal.
 Pruebas preliminares. Ahora que las dos campañas han sido desarrolladas, pueden ser sometidas a prueba confrontando la una con la otra, así como son los puntajes o normas establecidos en campañas pasadas, con el objetivo de determinar cual es de las dos más eficaz. Si se estuvieran utilizando medios impresos, se preparan anuncios representativos de cada campaña. Los anuncios pueden probarse de diferentes maneras. Puede pegarse en una revista y pedirles a los participantes que lean u ojeen la publicación. Una vez terminadas las tareas, se les hacen preguntas sobre diversos temas, de las cuales solo unas cuantas se refiere a sus anuncios. La muestra para este caso tiene que ser amplia. Es suficiente si cien personas ven el anuncio A y cien el anuncio B. La investigación mediante pruebas preliminares debe determinar cuál de las distintas ejecuciones es superior, y estar en condiciones de producir la campaña en forma final.
 Pruebas posteriores. Después de que los anuncios han sido publicados en los medios determinados, se puede efectuar una segunda prueba de eficacia, esta vez en su forma final, a esta prueba se le denomina prueba posterior. Este tipo de investigación es el tipo menos costoso de los tres mencionados.
Evaluación de otras actividades en el campo de las comunicaciones.
Pedir la eficacia de una actividad en el área de promoción de ventas es mucho más fácil que medir la eficacia de la publicidad, debido a que el número variable es menor. Si la promoción de ventas hace uso de cupones o liquidaciones, se puede contar el número de los que son redimidos y comparar los resultados con los objetivos originales. Los descuentos al comercio pueden medirse de acuerdo con la cantidad de mercancía que usted puede colocar en el comercio, los concursos y los sorteos pueden medirse por el número de competidores y las rebajas de precio por las ventas antes y después de la promoción.
Al igual que los otros componentes, el aspecto más importante de la actividad de promoción de ventas lo constituye la fijación de un objetivo, asegurándose de que éste sea significativo para el éxito del producto o servicio.
En lo que se refiere a medir los efectos de las relaciones públicas, puede ser tan difícil como medir los efectos de la publicidad, especialmente cuando la preocupación es la de crear una imagen social favorable. Esto requiere de investigaciones periódicas para conocer el punto de vista del público sobre aspectos tan variados como la tecnología, el servicio, el espíritu comunitario.
Gerencia de Ventas
El Manejo de la Fuerza de Ventas
La gerencia de ventas representa muchas cosas para mucha gente, en este caso se hará mención de tres áreas: Planeación, comunicación y capacitación.
Satisfacer los objetivos de venta.
Lo primero que debe hacerse al planear, es detallar dónde, cómo y a qué precios se harán las ventas para satisfacer los objetivos de venta definidos en las metas de mercadeo. Además, es importante y necesario definir objetivos cuantificables de ventas con el fin de establecer un eficaz programa de ventas. Promocionar una metódica retroalimentación con respecto a los resultados y aumentar la motivación, constituyen una excelente base para la evaluación del desempeño. Ayudan a efectuar ventas y a alcanzar metas de utilidades y contribuyen directamente al logro de los objetivos establecidos para la empresa en su totalidad.
Los objetivos cuantificables de ventas deben ser establecidos por los vendedores, porque ellos son quienes conocen mejor el potencial de sus territorios y debe dárseles la oportunidad de fijar sus propias medidas de desempeño. Esto no significa que los gerentes de ventas no deban incrementar las metas cuando sean consideradas bajas, pero esto no debe hacerse sin antes discutirlo con el vendedor, lo importante en este anuncio es que los vendedores tengan la oportunidad de desarrollar sus metas y planes propios.
Gerencia de ventas por objetivos (GVPO).
Esta forma de gerencia, se basa en los programas de motivación desarrollados por científicos dedicados al estudio del comportamiento humano, entre ellos: Herzberg, McGregor, Maslow y Likert. Ellos señalan el hecho de que la motivación positiva está basada en la satisfacción proporcionada por el empleo que se desempeña y en el grado que éste permite el desarrollo, la realización, la responsabilidad y el reconocimiento personal de cada individuo.
La supervisión también se simplifica, ya que los vendedores se supervisan ellos mismos, sus planes personales para lograr importantes objetivos cuantificables están claramente definidos. Los problemas se identifican durante las sesiones en las que se presenta los informes. Entre reuniones, el gerente de ventas puede hacer visitas sorpresivas a aquellos territorios donde hay vendedores individuales que necesitan mejorar su desempeño.
Se tiene la oportunidad de participar en reuniones, las mismas adquieren también mayor interés, estas reuniones son concisas, debido a que las discusiones se centran en objetivos concretos e importantes. El interés se mantiene vivo, porque cada vendedor está activamente comprometido en un programa que enriquece su propio trabajo. El logro de las metas se constituye en la base para la remuneración bajo un plan de Gerencia de Ventas por Objetivos. Los buenos vendedores sienten como si fuera su propio negocio, hay un compromiso fuerte, por lo tanto la remuneración basada en los logros alcanzados significa mejores ingresos.
Incluye este programa, la evaluación de los puntos fuertes y débiles del equipo o fuerza de ventas y los planes para el equipo, la administración de tiempo, la planeación individual de mercados y clientes con el fin de asegurar el máximo rendimiento con relación a los esfuerzos realizados por cada vendedor, el análisis de la competencia, el análisis de los clientes actuales para obtener el máximo volumen de ventas cada uno y los planeas para la introducción de nuevos productos, catálogos de ventas, convenciones, exposiciones industriales y otros. El GVPO, puede también resolver muchos problemas de comunicaciones.
Capacitación en ventas
La capacitación requiere de habilidades de planificación y comunicación, en esta parte nos referimos al método de entrenamiento de nuevos vendedores que usualmente se aplica, consiste en observar y aprender. Los vendedores recién ingresados a las empresas, trabajan al lado de los vendedores experimentados para que observen el trabajo hasta que encuentren capacitados y puedan dominar las herramientas para vender. Este método de capacitación presenta una seria desventaja, que generalmente el personal nuevo adopta los buenos y malos hábitos de sus entrenadores.
Requerimiento para una presentación de ventas eficaz.
El vendedor debe conocer a fondo el producto o servicio que esta ofreciendo. Por lo tanto, lo que el vendedor diga y cómo lo diga es sumamente importante. Aquí se presentan trece pautas o principios comunes que indican lo que debe hacer un vendedor cuando se enfrenta a la cotidiana resistencia a las ventas.
1. Tener lista una buena frase de introducción que no tome más de diez segundos. La frase que el vendedor tome como introducción debe lograr atención inmediata conquistar la confianza, estimular toda la presentación. Debe crear una primera impresión favorable, llamativa, motivadora y animada.
2. Hacer énfasis en lo que el producto o servicio hará por el cliente. Se deben vender beneficios.
3. Presentar todos los argumentos de venta más importantes durante cada visita.
4. Proceder lógicamente de un punto a otro,. es decir enlazar con destreza todas las partes de la presentación de venta y no perder el hilo.
5. Adelantarse a las objeciones e incluirlas en las presentaciones.
6. Hacer demostraciones, ya que le dan vida, movimiento, interés, emoción y un aire de espectáculo a toda la presentación de venta.
7. Permitir la participación del cliente en la demostración. El deseo de comprar surge de permitirle al cliente compartir el palco de honor, de ver y manejar su producto o visualizaciones.
8. Emplear la palabra "usted" en vez de "nosotros". Los clientes esstán interesados en su propio bienestar y sus problemas, así como en los ahorros y beneficios que le puedan ofrecer.
9. Verificar por medio de preguntas el progreso que está haciendo al vender cada beneficio.
10. Emplear en cada presentación algún medio o mecanismo que despierte la curiosidad, de tal modo que los clientes se interesen y pregunten por el servicio. Colocar el producto o la demostración visual frente al clientes y continuar con la plática de ventas.
11. La forma como se maneja el producto, visual o instrumentos de ventas Es tan importante como lo que el vendedor dice acerca del mismo. Manejarlo con admiración, es importante exaltarlo.
12. Cerrar el proceso con unas breves palabras que no tomen más de 60 segundos. Resumir los puntos de ventas claves y concluir con el que más le interesa al cliente.
13. Facilitar la compra.
Preparación de las visitas.
Es importante planear cada visita por adelantado que el vendedor pretenda hacer. Cada visita deberá tener deberá tener un objetivo y un plan definido. Es necesario observar cinco puntos para planear cada visita en forma adecuada:
 Si el cliente Es un posible comprador, ¿en que negocio está? ¿Qué sabe el vendedor acerca de las necesidades o problemas del cliente?. Independientemente si el cliente en nuevo ¿cómo puede el producto y la empresa st5isfacer esas necesidades y resolver los problemas?.
 A quien se debe ver. ¿Se está visitando a la persona que tiene la autoridad para decir sí? ¿Se puede reunir a varias personas simultáneamente en esa reunión?
 ¿En qué parte del asunto encaja la competencia con respecto a esa cuenta? Si esta Es la cuenta de la competencia ¿qué Es o que puedo ofrecer más allá de lo que está ofreciendo ella?.
 ¿Qué se va a decir? Se debe ser flexible para estar en el mismo plano de observaciones y deseos del cliente. Se debe contar una de ventas historia completa no al azar. ¿Ha sido planeada la charla?.
 ¿Qué acceso a crédito tiene el cliente? Con una nueva cuenta totalmente nueva, esto es importante ¿He hecho las verificaciones del caso, con el fin de no desperdiciar tiempo en una cuenta que no puede pagar las productos que se están vendiendo?
Los diez primeros segundos.
Para que las palabras de introducción sean adecuadas, es necesario estudiarlas y reflexionar sobre ellas, no inventar al azar. La mente del cliente no es un vacío, está llena de pensamientos y de problemas, y el vendedor debe competir con todos ellos. Según estudio realizados se puede retener la entera atención de un cliente solamente durante unos pocos segundos, entonces se necesita una buena frase de introducción para preparar el escenario para la charla de ventas completa, apartando de la mente del cliente cualquier otro pensamiento y haciéndola receptiva a su presentación.
Esta frase de diez segundos debe ser más que todo de interés personal directo para el cliente. Buenas frases de introducción significan:
 Resolver uno de los productos del comprador.
 Ahorro para la empresa o aumenta sus ventas.
 Incrementar la importancia del comprador a los ojos de sus asociados y comunidad.
 Facilitarle el trabajo al comprador.
Conocer a la gente.
Es importante conocer el producto y conocer también a la gente. Por lo tanto, es necesario estudiar las necesidades y deseos que los motivan comprar. Muchos compradores están motivados por sus emociones, especialmente cuando el productos es similar al de los competidores en calidad y precio. Antes de cada una de las visitas es conveniente reflexionar acerca de los clientes o posibles compradores. Para garantizar mayores ventas, es recopilar un "archivo emocional" referente a cada cliente importante y cada posible comprador. Esto se puede lograr buscando información con las personas cercanas al cliente amigos, familiares, de las observaciones hechas por el cliente y de preguntas indirectas que se le formulen.
Beneficios a cada característica distintiva del producto.
Las características distintivas son elemento que hacen que un producto sea diferente de otro. Incluye lo que el producto representa: Cómo esta hecho, cómo se emplea, su historia, su aspecto, su plan de comercialización o su servicio. los beneficios constituyen los resultados finales, lo que el producto hará por el cliente. Los clientes no compran productos, más bien compran ideas, imágenes mentales de resultados, como son el ahorro en tiempo y en dinero, la conveniencia, el orgullo, el prestigio, menos trabajo y preocupaciones o el placer. Los minoristas buscan productos que aumenten sus ventas y sus ganancias.
La empresa fabrica producto pero vende beneficios. A menos que el cliente ya haya tenido alguna experiencia con el producto, no es aconsejable suponer que ya conoce los beneficios de cada característica distintiva del producto. El vendedor debe conocer bien el producto, esto le permitirá agregar un beneficio al final de cada característica distintiva. Los beneficios y las características distintivas van de la mano. Ninguno de ellos tiene mérito por si solo. Ambos con necesarios en cada presentación de ventas.
Contar la historia de ventas en forma lógica.
Es importante analizar la historia de ventas que ha utilizado, con el propósito de verificar si los beneficios que se están ofreciendo al cliente son formulados siguiendo una secuencia lógica. Hacerse algunas interrogantes es necesario: ¿Hay algunas divagaciones? ¿Hay exceso de repetición? ¡Es completa la historia de ventas? ¿Se está mejorando constantemente?
Vender con un punto de interrogación.
Es necesario lograr el consenso sobre cada idea antes de proceder a la siguiente. Una historia de ventas logra buenos resultados cuando el cliente entiende cada beneficio a cabalidad. Cuando un posible comprador no entiende la presentación, se torna indiferente. Es importante formular la clase correcta de preguntas, que sean insinuantes que obtienen las respuestas que usted desea escuchar, preguntas que hacen hablar al cliente y sacar a la luz cualquier objeción recóndita que pueda tener. Se presenta a continuación un plan de trece pasos para poner fin a las objeciones:
1. Transcribir las mejores respuestas de los vendedores a las mismas objeciones.
2. Averiguar que respuesta le dan otros vendedores a las mismas objeciones.
3. Ensayar las respuestas en los clientes.
4. Reducir a un mínimo de palabras con un máximo de contenido.
5. Ensayar las respuestas, de tal modo que las preguntas correctas fluyan con facilidad y naturalidad.
6. Prever las objeciones, incluyendo la mayoría de las respuestas como puntos positivos en su charla de ventas.
7. Reexaminar y mejorar las respuestas cuando un posible comprador interponga una objeción.
8. Calmarse, no interrumpir, no hay que ser excesivamente impaciente, pero si hay que mantenerse alerta y activo.
9. Escuchar. Hay que dejar que el posible comprador diga lo que piensa.
10. No expresar desacuerdos. El comprador espera discrepancia y si lo hace está buscando un argumento.
11. Preguntar, asegurarse de entender con exactitud lo que el posible comprador quiere decir.
12. Identificar el problema, para ello es conveniente hacer preguntas que permitan asegurar de haber puesto al descubierto la objeción.
13. Capitalizar. Cuando se ha descubierto la objeción clave se puede dar una respuesta inteligente.
Cerrar la venta.
Asegurarse de cerrar la venta es primordial, ya que la mayoría de los vendedores no le piden al cliente que compre su producto. Las charlas simplemente se desvanecen y los clientes quedan indecisos. Establecer la confianza justamente antes de disponerse a cerrar la venta es una de las formas más sutiles del arte de vender, pues todos los compradores que están a punto de gastar dinero necesitan la afirmación de que están actuando sensatamente y en bien de ellos mismos. Entonces, hay que asegurarse de establecer una base de credibilidad con los compradores, es decir la credibilidad en vendedor mismo y en los beneficios del producto o servicio. El proceso de venta debe concluir tan pronto como pueda y no permitir que la charla de ventas se prolongue más de lo necesario. Aunque el vendedor no haya presentado su charla de ventas completa, y se tiene algún indicio de que un cierre está próximo a realizarse, el vendedor debe facilitar el cierre.
Bibliografía
1. El Plan de Mercadeo. Luther, William M. Edición Económica. Editorial Norma. 1995.
2. La Esencia del Marketing Volumen II. El Plan de Acción. Edición Económica. Editorial Norma 1995.
 Plan de Mercadeo
 Plan Estratégico
 Plan de mercadeo
 Plan de Marketing
 Visión del marketing
 ¿Qué es Marketing?
 Preguntas estudio de Mercado
 Investigación de mercados
 Aplicabilidad de la Investigación de Mercado
 Ciclo de Vida del producto
 Empresaurius Modernus
 Empresaurius Malabarius
 Empresaurios Notarius
 Análisis rápido del Mercado
 Técnicas de Ventas
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 Leyes MIPYME
 Empresas de Guatemala
 Servicios de Desarrollo Empresarial
 Instituciones y Programas de Apoyo
 Tecnología para la empresa

EL PROBLEMA DE LA CERTIFICACIÓN:

Certificación y formación por competencias:

El sistema Nacional de Formación para el Trabajo, liderado por el Sena, tiene como objetivo certificar y formar a los trabajadores en las habilidades necesarias para desempeñarse eficazmente.

Aquí le contamos cómo lo hace.

En un modelo basado en competencias laborales, el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) lidera un sistema de normalización, formación y certificación en el que los gremios, las entidades gubernamentales, el sector productivo y las entidades educativas participan conjuntamente para establecer y validar las funciones y habilidades que un empleado debe tener en distintas ocupaciones.

Gracias la recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos (No.150), propuesta por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1975, el Gobierno Nacional, en cabeza del Sena, se compromete con “la elaboración de las normas de calidad aplicables a los instructores y la facilitación a éstos de oportunidades para satisfacerlas”.

Bajo esta premisa y teniendo en cuenta los cambios organizacionales de las empresas de hoy, sumados a las nuevas necesidades de los empleadores, el Sena, desde 1996, ha venido trabajando bajo el modelo de competencias laborales con el objetivo de conformar un sistema de formación más adecuado a las necesidades reales tanto de trabajadores como de empleadores.

Lo más novedoso e importante de este sistema es que además de la normalización de competencias laborales, el Sena como ente certificador, gracias al decreto 933 de 2003, le brinda la oportunidad de certificarse a los trabajadores que poseen las habilidades y competencias para realizar correctamente su trabajo, pero que no tienen ningún tipo de documento que lo respalde.

Para Juan Bayona, director del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, uno de los grandes beneficios que este programa ofrece para los profesionales de Gestión Humana es que le brinda la posibilidad de planear los procesos de selección y vinculación de personal con base en los estándares de competencias laborales.

“Si el encargado de recursos humanos en una organización detecta que el nivel de conocimientos y habilidades de sus trabajadores no es el necesario para conseguir la certificación, puede empezar a establecer planes de desarrollo de competencias y actualización del talento humano”, sostuvo Bayona en entrevista hecha por gestionhumana.com.

Además, otra gran ventaja que puede traer esta certificación de competencias es que se pueda convertir en un método de motivación y compensación para determinados trabajadores que logran certificarse en diferentes aspectos.

Competencias: un asunto de todos

Para Mariam Zgaib, coordinadora de Certificación de la Dirección del Sistema de Formación para el Trabajo del Sena, el desarrollar un sistema de formación “de la mano de los empresarios, en el que participaran representantes de todos los sectores, era la clave para llegar a una verdadera concertación y, sobre todo, alcanzar la estandarización correcta de las competencias y funciones de los trabajadores”.

Necesitaban desarrollar el sistema de la mano con los empresarios. Con ellos, integrantes del sistema nacional de formación para el trabajo, identificaron que requerían estandarizar las competencias y funciones de los trabajadores. Y tenían que normalizar: es un proceso que en todo el mundo se esta dando.

Los gremios, empresarios, trabajadores, entidades educativas, centros de investigación y desarrollo tecnológico y el Gobierno, participan activamente en lo que se denominaron Mesas Sectoriales. Según información del Sena, éstas son instancias de concertación nacional donde se proponen políticas de desarrollo de los recursos humanos y de formación y se constituyen en un marco nacional de calificaciones que facilitan el aprendizaje permanente y la empleabilidad mediante procesos de normalización, evaluación y certificación.

Con base en la lista nacional de ocupación, en la que se describen por subsectores las ocupaciones o cargos que se existen en todo país, se formaron las Mesas Sectoriales, instancias de concertación nacional donde se proponen, diseñan y definen funciones, competencias y normas que facilitan el aprendizaje permanente y la empleabilidad mediante procesos de normalización, evaluación y certificación. En la actualidad están funcionando activamente 38 mesas en el país.
Proceso de normalización
La elaboración de una Norma de Competencia Laboral (NCL) requiere de un intenso trabajo. La presidencia de la mesa, que por regla general pertenece al representante del sector productivo, lidera el proceso que comprende los siguientes pasos:
1. Caracterización del sector.
Con base en un estudio concienzudo de los aspectos que influyen directamente en el entorno de la ocupación que se está analizando, la Mesa Sectorial debe preparar un documento en el que se especifiquen las principales características de ese sector, sus avances, las nuevas tendencias que se han presentado en el entorno actual y lo que se prevé para el futuro, entre otros aspectos.

Además, las normas de competencias laborales que genera la Mesa Sectorial deben diseñarse con base en los resultados arrojados por la caracterización del sector, pues deben responder a las nuevas tendencias que el mercado está solicitando.

Luego de ser validada por expertos y conocedores del tema, dicha caracterización será publicada por el Sena para efectos de consulta o ubicación de personas que estén interesadas en conocer esta importante información.

2. Diseño del mapa funcional.

Teniendo en cuenta el análisis realizado en la caracterización del sector, la mesa sectorial inicia la elaboración de un mapa de funciones de la ocupación, en el que se especifique las competencias que se deben especificar las prácticas que hacen que el objetivo final de la ocupación se cumpla a cabalidad.

El Sena define el Mapa Funcional como una “herramienta de cuestionamiento para
identificar el propósito clave del área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollarse hasta especificar las contribuciones individuales”. Esta definición se hace con base en la relación consecuencia-causa:
3. Elaboración de Normas de Competencias Laboral (NCL).
Con base en las actividades descritas en el Mapa Funcional, la mesa sectorial debe priorizar los campos ocupacionales más importantes para comenzar a definir y diseñar, bajo una metodología específica dispuesta por el Centro de Formación del Sena que corresponda, las competencias fundamentales que deben poseer los trabajadores en cada tarea.

El tiempo que se utilice para dicha elaboración depende del trabajo que adelante la mesa sectorial. Sin embargo, el Sena, ente regulador, es el que establece las metas que se van a realizar en un lapso determinado y lograr una mayor eficiencia. Además, según Mariam Zgaib “la mesa sectorial es la que decide cuántas competencias o titilaciones van a ser generadas, dependiendo de las prioridades que se vayan presentando en el mercado”.

4. Validación y actualización de NCL.

Luego de diseñar la titulación, ésta es sometida al escrutinio de especialistas de diferentes organizaciones de otras regiones del país, para asegurarse de que la competencia que se va normalizar refleje las necesidades del sector y cumpla con ciertos estándares a nivel nacional.

Además, este sistema de validación se convierte en una herramienta efectiva para confirmar si a través de esa norma es posible desarrollar un sistema curricular de formación e igualmente se logren establecer los parámetros necesarios para la evaluación y posterior certificación de la competencia.

5. Elevar normas verificadas a normas nacionales de competencia laboral.

El proceso de normalización de las titulaciones realizadas por las mesas sectoriales lo realiza directamente el Sena. Una vez validadas y corregidas las titulaciones este organismo gubernamental aprueba, registra y divulga las Normas de Competencias Laboral en todo el país, poder que le otorga el Decreto 933 de 2003.

Formación por competencias

Otro de los procesos que está adelantando el Sena, con el objetivo de articular la oferta de entidades de educación técnica, tecnológica y de formación profesional en el país, de acuerdo con las demandas de todos los sectores involucrados, es el de crear programas de capacitación basados en las normas de competencia laboral definidas por las Mesas Sectoriales.

Con este sistema el Sena pretende “garantizar UNAM ayor cobertura y servicios de calidad que contribuyan a la competitividad nacional de los trabajadores”. Además, esta entidad diseña mecanismos de homologación, equivalencia y convalidación entre los planes basados en competencias laborales y los planes de estudio del sistema educativo formal, para facilitar la transferencia y movilidad entre los dos sistemas y, de esta forma, asegurar el mejoramiento continuo.

En este momento, en todo el país, existen 38 Mesas Sectoriales, las cuales han contribuido al desarrollo de programas curriculares que ya están siendo ofrecidos por el Sena y por otras instituciones educativas que han basado su programa académico con la información que éste organismo gubernamental les proporciona.

La idea, es que los trabajadores que se capaciten bajo éstas directrices reciban su certificación correspondiente, algo que no sucedía antes de Noviembre de 2003, cuando el Sena se convierte en ente certificador.

Evaluación y certificación de competencias

“Colombia Certifica” es el nombre del programa lanzado desde noviembre de 2003 como parte del Sistema de Formación para el Trabajo. Su objetivo principal es lograr la certificación del mayor número de trabajadores de diferentes sectores económicos y cadenas productivas del país, de conformidad con las normas aprobadas por las mesas sectoriales y normalizadas por el Sena.

“Una Certificación de Competencia Laboral es un reconocimiento de
la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia, independientemente de la forma en que esa competencia haya sido adquirida”.


Cabe anotar que el Sena ha determinado tres principios fundamentales aplicables al proceso de evaluación y certificación que soportan su ejecución:

Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación, deben corresponder con la norma de competencia laboral frente a la cual se evalúa una persona, proporcionando pruebas reales y ciertas; y las técnicas e instrumentos utilizados, corresponder a la metodología establecida.

Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser de libre concurrencia, sin barreras ni restricciones, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que así lo requiera.

Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias, para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, tienen el mismo juicio.



El proceso de certificación depende de los siguientes factores:

1. Formación de evaluadores.

Una vez conocidas las Normas de Competencias Laborales, publicadas por el Sena, las organizaciones tienen la oportunidad de escoger cuál o cuáles de estas normas se quiere obtener la certificación. Para ello, dentro de sus empleados la empresa escoge un número determinado de trabajadores expertos en la competencia que se quiere certificar, para que reciban formación necesaria por parte del Sena, y de esta forma convertirse en evaluadores.

Estas personas que por su desempeño son valorados y reconocidos como trabajadores de excelencia, reciben capacitación acerca del diseño de instrumentos de evaluación y luego, bajo la asesoría de Sena, estarán listos para evaluar las competencias de sus compañeros

Cabe aclarar que toda Organización pública o privada, o toda persona independiente reconocida por un organismo certificador para adelantar el proceso de evaluación del desempeño de una persona, con base en normas nacionales de competencia laboral, es definida por el Sena como evaluador. Sin embargo éstos deben ser reconocidos formalmente por La Dirección del Sistema Nacional de Formación para que puedan ejecutar el proceso de evaluación.


2. Evaluación.

El Sena define la evaluación como “el proceso por el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de una persona, con el fin de determinar si es competente, o todavía no, para cierta función laboral”. En el desarrollo de esta evaluación intervienen directamente las personas que previamente fueron formadas, quienes recolectan toda la información necesaria para certificar al trabajador.

Sin embargo, el Sena es el encargado de hacer seguimiento a todo este proceso, por medio de auditorías externas e internas, que le ayudarán a confirmar las certificaciones que posteriormente van a otorgarle al trabajador.

3. Certificación

El Sena la define como el Reconocimiento de la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida.

Pero, teniendo en cuenta las variaciones del mercado y el mejoramiento continuo que los empleados deben asumir frente a sus funciones, estas certificaciones, basadas en las NCL, pueden irse modificando a través del tiempo, si la Mesa Sectorial lo considera necesario.

Según Juan Bayona, la norma tiene vigencia por cuatro o cinco años aproximadamente, dependiendo de lo que la Mesa Sectorial decida. “Al modificarse, los trabajadores deben volver a certificar sus competencias, para garantizar no sólo la empleabilidad de la persona sino para desarrollar el aprendizaje permanente”, dice.

Entonces, el trabajador debe capacitarse para mantenerse vigente, para desarrollar sus planes de mejoramiento personales, en el marco del proyecto de vida individual. Por ello este sistema se constituye en un excelente instrumento para el mejoramiento del talento humano de las empresas.

Y QUE DE LA FORMACIÓN POR PROYECTOS?

EL MODELO GAVILÁN ES UN PROCEDIMIENTO QUE AYUDA EN EL PROCESO DE ORGANIZAR LAINFORMACIÓN EN SOLO CUATRO PASOS;

Muchos son los modelos que se han planteado para la adquisición y práctica de las Competencias para manejar Información (CMI), todas ellas con supuestos teóricos y prácticos bastante equivalentes, aunque, en su mayoría, con mayor validez en los métodos y costumbres de la realidad norteamericana y europea.

Por esta razón la Fundación Gabriel Piedrahita Uribe (FGPU) de Colombia hizo un nuevo planteamiento, el Modelo Gavilán, cuyos pasos menciono aquí:
PASO 1: DEFINIR EL PROBLEMA DE INFORMACIÓN Y QUÉ SE NECESITA INDAGAR PARA RESOLVERLO
a) Definir el Problema de Información y plantear la Pregunta Inicial que pueda ayudar a resolverlo
b) Identificar, explorar y relacionar los conceptos y aspectos del tema necesarios para responder la Pregunta Inicial.
c) Construir el diagrama de un Plan de Investigación que ayude a seleccionar y categorizar los conceptos y aspectos del tema más importantes para resolver la Pregunta Inicial.
d) Formular Preguntas Secundarias derivadas de la Pregunta Inicial y del Plan de Investigación.
e) Evaluación del paso 1.
PASO 2: BUSCAR Y EVALUAR FUENTES DE INFORMACIÓN
a) Identificar y seleccionar las fuentes de información más adecuadas.
b) Acceder a las fuentes seleccionadas y a la información que contienen.
c) Evaluar las fuentes encontradas y la información que contienen.
d) Evaluación paso 2.
PASO 3: ANALIZAR LA INFORMACIÓN
a) Elegir la información más adecuada para resolver las Preguntas Secundarias.
b) Leer, entender, comparar, y evaluar la información seleccionada.
c) Responder las Preguntas Secundarias.
d) Evaluación paso 3.
PASO 4: SINTETIZAR Y UTILIZAR LA INFORMACIÓN
a) Recopilar las respuestas a las Preguntas Secundarias para resolver la Pregunta Inicial.
b) Elaborar un producto concreto que exija aplicar y utilizar los resultados de la investigación.
c) Comunicar los resultados de la investigación a otros.
d) Evaluación del paso 4 y de todo el proceso.
La Fundación Gabriel Piedrahita plantea que el Modelo Gavilán, creado por ellos, más allá de ser otro Modelo más para resolver Problemas de Información, ofrece a los profesores, en el orden de sus pasos y subpasos, una orientación adecuada para plantear actividades en el aula que permitan desarrollar efectivamente en los alumnos la CMI.
En cada uno de los cuatro pasos propuestos resalta una capacidad general que se debe desarrollar en los estudiantes.
Además, cada paso posee una serie de subpasos que describen las habilidades específicas que se deben poner en práctica con los alumnos para desarrollar dicha capacidad. Otro aporte fundamental es lo que yo llamo la “constante evaluativa del modelo”, ya que al incorporar una evaluación al final de cada paso, convierte a ésta en un hecho permanente que brinda amplia información a lo largo del proceso y no solo al final del mismo, como ocurre en otras propuestas. Significativo es para mí que esta evaluación, bien ejecutada, tiene un fuerte componente metacognitivo.
Hay quienes sostienen, incluso, que los tres primeros pasos del modelo, con una adecuada planificación, podrían ejecutarse en actividades totalmente independientes unas de otras, lo que en mi opinión, no resulta muy recomendable, pero hago notar la flexibilidad de esta metodología que es capaz de hacer posible ello,
Para ayudar en la implementación de esta estrategia se sugiere la utilización de Plantillas, Listas de verificación, Organizadores gráficos y Listados de criterios, que exigen al estudiante registrar cada una de sus acciones, clarificar conceptos, organizar sus ideas, justificar sus decisiones, aplicar conocimientos y habilidades y hacer una reflexión conciente sobre lo que está haciendo.

ES OTRO DE MIS APORTES AL CURSO:

COMENTARIO PARA DEBATE;

El programa de gobierno del presidente Álvaro Uribe planteó la necesidad de emprender acciones para "adecuar a los trabajadores a las nuevas exigencias del mercado y aumentar la empleabilidad de la fuerza laboral en su conjunto". En consonancia, el Plan Nacional de Desarrollo contempla dentro de sus metas la generación de dos millones de nuevos empleos.
Para lograr este propósito, el gobierno asignó al sector educativo un papel fundamental de mejoramiento de la capacidad de las personas para conseguir un trabajo y para emprender iniciativas que hagan posible la generación de ingreso por cuenta propia. Es así como en el presente cuatrienio se espera que la educación, en los niveles de básica y media, asegure una "formación sólida en competencias básicas, ciudadanas y laborales" que sea pertinente a las necesidades de desarrollo del país y de sus regiones.
En la actualidad, una amplia proporción de jóvenes que egresan de la educación media deben enfrentarse a la búsqueda de empleo y a la inminente necesidad de generar ingresos para su subsistencia y la de sus familias, sin haber recibido una formación orientada para ello. Para enfrentar esta situación, el sector educativo, además de asegurar el desarrollo pleno de los jóvenes como personas y ciudadanos, asumirá responsabilidades concretas para facilitar su vinculación al mundo del trabajo.
Esto se realizará mediante diversas alternativas que combinarán la formación de competencias laborales en todas las instituciones educativas y el acercamiento al sector productivo, con el objetivo de asegurar la calidad y la pertinencia de dicha formación.
En virtud de lo anterior, el Ministerio de Educación Nacional asume como una política nacional la articulación de la oferta educativa con el mundo productivo y la formación de competencias laborales, tanto generales como específicas.

¿Pero qué son las Competencias Laborales?
La competencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos.

¿Y qué son las Normas de Competencia Laboral?
Son estándares reconocidos por el sector productivo, que describen los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño; los contextos en que éste ocurre, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia. Las normas son la base fundamental para la modernización de la oferta educativa y para el desarrollo de los correspondientes programas de certificación.

• Normalización de Competencias Laborales:
Su finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia. Si está interesado en conocer las Normas de Competencia Laboral publicadas a la fecha, haga clic aquí.


La Mesa Sectorial y el SENA elaboraron el documento propuesto de norma de competencia laboral, que se publica para someterlo a un proceso de consulta pública, por el término de un mes.
Dia a dia las empresas dedican grandes esfuerzos para el mejoramiento de sus procesos y de sus objetivos, me parece excelente la implementación de las competencias laborales, toda vez que si las empresas buscan certificaciones de calidad por sus diversas actividades cotidianas, los empleados que son el activo primordial de la mismas tambien deberian estar calificadas y asi complementar el mundo laboral con el productivo; Si esto se complementa de seguro los beneficios para ambas partes se reflejarar mucho mas rapido.

Para muchas personas las competencias laborales se convertiran en un obstaculo mas para conseguir empleo, pero yo pienso que es una carrera en donde no solo se compite con los demas sino con uno mismo, ya que si uno esta bien preparado podra tener mas y mejores beneficios, tanto personales como familiares y sociales.


Definición de competencias laborales en otros paises
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. A continuación se señalan varias definiciones sobre competencia laboral:
México: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.
Los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.
Argentina: Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.
AUSTRALIA: La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones.
ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

LAS MESAS SECTORIALES EN EL PROCESO DE NORMALIZACIÓN.

DOCUMENTO PARA COMPATIRLO CON LO COMPAS DEL CURSO 90307:

SENA. MESAS SECTORIALES
Se ha encomendado al SENA liderar la construcción de un sistema que
articule toda la oferta educativa técnica, pública y privada, para regularla
y potenciarla.
La estrategia implementada por el organismo ha consistido en constituir
las Mesas Sectoriales, en las que participan gremios, empresarios,
sector público, organizaciones de trabajadores, centros de investigación
y oferentes educativos, con el objetivo de definir las áreas prioritarias
de atención, elaborar normas de competencia laboral y mejorar la
gestión del talento humano en las empresas a partir de procesos de certificación
del desempeño.
Las primeras Mesas se conformaron en 1997 en sectores considerados
claves para el país y en aquellos involucrados por el Gobierno Nacional
dentro de los acuerdos de competitividad exportadora. Colombia cuenta
en la actualidad con 65 Mesas Sectoriales, conformadas por gremios, empresarios,
entidades educativas, organismos de gobierno, organizaciones
de trabajadores y centros de investigación, que conjuntamente con los
Centros de Formación del SENA, han contribuido a la elaboración de
caracterizaciones, mapas funcionales y normas de competencia laboral y
titulaciones.
Las Mesas son presididas por representantes del sector productivo.
El SENA define la competencia laboral como “la capacidad real que tiene
una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, valores
y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos”, en
una conceptuación no lejana, según puede leerse, de la establecida en la Recomendación núm. 195 ya reseñada. Las normas de competencia son, a su
vez, “estándares reconocidos por el sector productivo, que describen los resultados
que un trabajador debe lograr en su desempeño; los contextos en
que éste ocurre, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe
presentar para demostrar su competencia”. Las normas son, por tanto, “la
base fundamental para la modernización de la oferta educativa y para el desarrollo
de los correspondientes programas de certificación”. La normalización
supone, por tanto, “organizar, estructurar y operar procesos para esta105
Formación profesional en el diálogo social, en concertación con los sectores productivo, educativo y el Gobierno,las normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano”.
De acuerdo al Plan Nacional de Desarrollo, el SENA es el organismo
normalizador de competencias laborales para Colombia.
Actualmente hay 1.984 Normas que conforman 404 Titulaciones de
Competencia Laboral. (2006)
Por último, la certificación viene desarrollándose integrando el proceso
general del sistema nacional de formación para el trabajo. Es concebida como
“el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado, a un trabajador
porque hace bien su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos
por los expertos en una norma de competencia laboral, confirmando
con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en diferentes funciones y
contextos laborales”. Agrega el SENA que “la certificación de la competencia
laboral de una persona tiene como único referente una norma de competencia
laboral, unidad mínima de certificación, y su logro debe guardar correspondencia
con las demandas del sector productivo”.
Entre los beneficios que la certificación puede reportar a las empresas
figura la promoción del “incremento de la productividad y competitividad
de las empresas mediante el mejoramiento permanente y continuo de la competencia
de los recursos humanos”.
El sistema de certificación de la competencia laboral opera a través de
Organismos Certificadores –personas jurídicas, públicas o privadas– con funciones
de promoción de la certificación de personas, operar el proceso de
evaluación, reconocer a los evaluadores y a los auditores, certificar al trabajador
competente y orientar al trabajador todavía no competente en el desarrollo
y la adquisición de la habilidad y destrezas faltantes.
El SENA es naturalmente el organismo normalizador y certificador de
la competencia laboral. El órgano rector es el Consejo Directivo Nacional,
conformado por los Ministerios de la Protección Social, Industria, Comercio
y Turismo, y Educación Nacional, y delegados de la ANDI, Fenalco, SAC,
Acopi, Colciencias, Conferencia Episcopal, Confederaciones de Trabajado106
Hugo Barretto Ghione
res y de las Organizaciones Campesinas, a quien le corresponde aprobar las
normas de competencia laboral colombianas y reglamentar los procesos de
normalización, y de evaluación y certificación.
Las atribuciones referidas son delegadas por el organismo a la Dirección
del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, área que tiene la
competencia para “Dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional
de formación para el trabajo y proponer las políticas para la ejecución de
los procesos de Normalización, Evaluación y Certificación, reconocimiento
y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo
del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje permanente”.
Otra experiencia relevante de diálogo social en materia de normalización
de competencias laborales es la implementada en los Comités Técnicos
Sectoriales del SENAI (Brasil).
En concreto, la institución está encaminando un proyecto dirigido a elaborar
perfiles y programas de formación por competencias y a poner en marcha
un proceso de reconocimiento de las competencias adquiridas por la
experiencia laboral. Recientemente, y según ya se dijo, ha incorporado a las
representaciones de trabajadores a su órgano de dirección.
La identificación de competencias se basa en la actividad de los Comités
Técnicos Sectoriales, compuestos por personal gerencial del propio SENA,
y por especialistas del sector tecnológico, representantes del sector productivo,
académicos, especialistas en investigación y educación profesional, representantes
de sindicatos y empresas.

SEGUNDO APORTE AL PROCESO FORMADOR DEL CURSO 90307

COMPAÑEROS DE FORMACION POR PROYECTOS,
90307
CORDIAL SALUDO
ES OTRO DE MIS APORTES PARA REDIRECCIONAR A TIEMPO EL PROCESO :

El proyecto DE FORMACIÓN tiene como finalidad innovar en la formación de profesores, introduciendo nociones de TECNOLOGIA virtual a la pedagogía, para modernizar las formas de enseñar y de aprender. “El estilo de aprender del profesor influye notablemente en su estilo de enseñar.”[1] Esto implica que si se incorporan, en la formación inicial de profesores, nuevas nociones de Gestión de Conocimiento asociadas con la construcción colaborativa de la didáctica, es posible promover el uso de tecnologías y el desarrollo de competencias TIC en los futuros profesores, con el propósito de introducir nuevos contextos de aprendizaje especialmente en el SENA. La estrategia es mixta (vitual+presencial). Consiste en conformar Redes de Gestores de Conocimiento, integradas por docentes y alumnos de pedagogía vinculados con profesores en ejercicio y alumnos de COLEGIOS, quienes se asocian para construir colaborativamente la didáctica relacionada con los ejercicios de formacion.

Los resultados de la construcción colaborativa de este curso y de otros que seguramente vendran se DEBEN sistematizar en un Centro de Recursos Didácticos DEL C.D.S.F, soportado en una Plataforma Virtual.

Se podria organizar por especialidades.formación NUMÉRICA Matemática. Se alimenta de los constructos intelectuales TEÓRICOS prácticos, obtenidos de las propias experiencias de aprendizaje de los alumnos Y DE LOS DOCENTES QUE PARTICIPEN. Para orientar este proceso se toma como referente el Circuito Pedagógico de la Gestión del Conocimiento que incluye: acceder y representar información + crear y transferir conocimiento.
El proyecto se evaluará en dos dimensiones: a) Dimensión formativa: nociones de pedagogía mixta y desarrollo de competencias TIC en los instructores, impacto cualitativo de la construcción colaborativa de la didáctica en la cultura de aprendizaje contínuo.

Objetivo general
1. Integrar Redes de Gestores de Conocimiento en la formación inicial de profesores, incorporando una concepción epistemológica virtual para promover una pedagogía mixta basada en la construcción colaborativa de la didáctica.
Objetivos especificos
1.1 Conformar Redes de Gestores de Conocimiento, integradas por docentes y alumnos de la titulaciones.
1.2 Anticipar la vinculación de los alumnos de educación con prácticas pedagógicas que requieren el uso de Tecnologías propias del SENA, de Información y Comunicación y el desarrollo de competencias EN TIC.
1.3 Promover la construcción colaborativa de la didáctica, como una estrategia de Gestión del Conocimiento que permite mejorar los aprendizajes utilizando TIC.
1.4 Generar un Centro de Recursos Didácticos DEL C.S.F que sistematice logros significativos de aprendizaje, asociados a las actividades y tareas desarrolladas.

2. INTERVENCIÓN PEDAGÓGICA CON USO DE TIC: La estrategia es mixta, presencial y virtual, y se sustenta principalmente en la vinculación de los alumnos de pedagogía con los alumnos de los establecimientos de la muestra, quienes establecen relaciones pedagógicas horizontales con el propósito de gestionar conocimiento relacionado con las tareas escolares, para en conjunto construir colaborativamente la didáctica.La estrategia considera dos contextos de colaboración:
Apoyo presencial tipo mentoría:
DOCENTE A LA INNOVACIÓN PEDAGÓGICA CON USO DE TIC: Los Docentes de la Facultad y los profesores en ejercicio, que participan en el estudio, establecen relaciones de colaboración pedagógica, compartiendo información y experiencias en Foros Pedagógicos Virtuales.
4. SEMINARIO ABIERTO “FORMANDO PROFESORES EN REDES DE GESTORES DE CONOCIMIENTO: Evento cuyo propósito principal consiste en establecer afianzar vínculos de colaboración pedagógica entre la Facultad de Educación-UCSC y los establecimientos escolares en torno del intercambio de experiencias pedagógicas con uso de TIC.